作者：无情血
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2008年，**工厂人力资源部在集团的指导及工厂负责人直接领导下，在仅有两个人的情况下，承担着很大的工作量，完成了各项本职工作。现将人力资源08年的主要工作汇报如下：
工厂上半年平均员工数量。
08年工厂平均在册员工149人。每月人员平均增长率为：2%，相对08年初，人员增长了16.4%。（年末155人，年初133人）
问题及建议：根据上半年各月产量分析发现，工厂人员增长与产量的增长无法达到正相关关系，因为工厂产量受市场因素影响较大，各月产量不均，因此，我厂在人员配置方面应采用灵活的政策，建议对车间工人配置上，采用夯实中坚，灵活配置，减少辅助，一人多责，降低人力成本。
员工结构。
工厂平均年龄31岁；大专以上学历占24.35%，初中及以下学历占45.4%；生产人员：辅助生产人员：后勤行政人员比例为50：34：16；管理人员：技术人员：业务人员：操作人员比例为12：13：16：59；员工本地化程度为62.1%（肇东市人）；司龄1年以上员工为57人，占全员比例为37.2%，员工主体比较稳定。
问题：工厂各车间骨干技术人员学历普遍较低，梯队建设缺乏素质基础；辅助生产人员、后勤行政人员相对生产人员比例过高。同时肇东本地人数量呈逐步增加态势，通勤费用、加班（灵活性）问题、群体性劳资问题开始凸显。
建议：加大员工的培训力度，提高录用门槛，鼓励员工进修，从而提高基层员工文化素质；适当裁减或保持不增加辅助生产人员、后勤行政人员，重新定岗定编，工作分析，明确职责，简化流程，精简队伍。在员工地区结构上，建议员工来源多地区分布，加大住宿员工比例。
员工异动。
08年1月-08年12月共进行了43次人员工作调配，平均每月调派3.6次。正式员工离职率为4.1%，相比07年，升高了1.1个百分点。
问题：人员工作调配仍然比较被动，无规划，同时缺乏员工培养机制，无法建立员工成长序列；离职率上升的原因：一是在于进入08年后，人员增长率比较高，加速了各岗位的流动性；二是缺乏有竞争力的薪酬文化，福利保障机制，员工对企业认可对不高；但人力资源部门认为，离职率保持在3-5%，应属于正常范围，在一定程度上保持企业人员流动率，有利于企业的血液循环，但同时也要看到，管理人员、及专业人员的离职，在一定程度上也增加了企业的招人、育人成本。
建议：建立核心员工挽留计划，对核心员工实行轮岗制，即平行性岗位论调，建议从某个级别层次开始，比如库管员、质检员、工艺员等；加强梯队建设，明确级别晋升的标准、方式；加大企业文化建设；增加员工薪资的公平性、透明性、明确加薪标准。
薪酬福利
08年平均工资为962元，月平均增长率为1.6%,相较07年，薪资结构增长率1.07。（07年为898元）
问题：工资调整幅度缺乏统一标准，内部公平性较差。车间计件工资缺乏标准工时，且各车间薪资差异幅度较大；社保、福利、津贴补助方面在薪资总额所占比例较低（约为20%），车间工资受产量影响很大，各月薪资变化较大，对车间工人的稳定性有影响。
建议：对薪资的内部公平性应提高警惕，建议建立薪资调整标准，或建立级别工资制度，能让员工对工资增涨有一个预期，这对留人、用人、育人都有帮助。同时，增加福利在车间薪资构成的比例，加大留人预期。
培训。
新员工培训进行了25次，平均每月进行2次，共参加人数80多人，培训共60课时。组织视频培训8次，课时8小时。组织绩效飞轮视频培训4个课时，组织实施岗位练兵。协助库管员培训，车间班组长培训等。
问题：培训的类型比较少，对计划执行不好。
建议：加大培训力度，增加对各个层次员工的培训；制定员工进修计划，对员工的进修行为给予支持和奖励。
考核。
08年虽然对绩效考核指标进行了两次大的调整与修改但仍未达到预期效果，考核依然是工厂最痛苦、最无奈的一件事。
问题：考核指标的设定方面，无法真正与工作结合起来，数据收集起来不但复杂，而且难以保证准确性，最后仍然变成了印象评估。
建议：建议就考核指标及考核流程做一个各部门负责人的沟通与协调，毕竟建立绩效考核指标及统计各种考核数据不是人力资源部一个部门能够独立完成的。另外，还应该将部门负责人的绩效考核成绩与工厂整体的绩效考核成绩挂钩，员工的绩效考核成绩与部门的KPI挂钩。此外，应改变只罚不奖的考核事实，让员工能够看到考核的正面性、激励性。
招聘与选拔。
共招聘17次，其中省人才市场招聘6次，市人才2次，公交车广告2次，前程无忧2次，面向肇东市规模招聘生产工人2次，共计费用7600元，共录用96人，平均入职率为：21.5%，平均每月录用8人。及时完成了各项招聘工作，招聘及时率达到98%。
问题：招聘渠道还需进一步的拓宽；对专门技术人才吸引力不够。
建议：工人薪资待遇保持在肇东市的中上等水平，中层、技术人才保持在哈市中等偏上水平，增加企业吸引力，同时对车间工人招聘应注意地区间的平衡性问题。
出勤与加班。
月平均出勤率为：96%，月平均加班率为：14%。
问题：加班率由上半年的17.3%，下降到了下半年的10.6%，而与产量方面在一定程度上拟合，达到了正相关，从实际看来，通过各种约束制度的制定与实施，加班问题在一定程度上得到了控制，以往人为性的加班情况减少。
建议：继续严格加班管理制度，杜绝人为性加班，多报加班等现象。
制度及流程建设。
上半年完成了假日值班制度、巡检制度；打卡制度；砸返货流程；工程改造流程；库工薪资管理制度；**工厂奖励基金发放办法；计件工资标准及统计提报流程，下半年完成了行政制度的细化，主要体现了车辆、胸卡、进出、食堂、宿舍等；同时在人力资源方面，进一步完善了计件工资管理制度。
问题：制度在执行过程中还存在效率不高，执行不严的情况；部分制度的修订没有引起其他部门的重视，反馈、参与的不多。
建议：各部门负责人应就实际工作，本着高效、简约的原则建立工作流程，这样，不但可以有效的提高工作效率，发现工作中存在的不足，还能加强各部门之间的配合与联系，提高团队作战能力，同时也利于新员工更快的融入工作。
劳动合同及劳动保险。
发生了两次劳资纠纷，其原因皆为劳动合同未签问题。针对这个问题，人力资源部健全了工厂劳动合同管理，与全员建立了书面劳动合同，并在市劳动局备案。
08年共投保41人，符合投保条件者20人，交纳社会保险金额：43465.8原，补贴9100元，占薪酬总额的（6.23%）。
问题与建议：随着新劳动合同法的逐步推行，各级员工法制意识的增强，建议工厂依法与员工建立劳动合同关系，扩大养老保险、医疗保险、工伤险范围，避免将来的劳资纠纷，降低未来劳动赔偿风险，同时也能竖立企业形象，增强企业吸引力。
部门预算分析
08年生产人工成本为76.4万元，预算为61.4万，超出预算24.4%，其原因为此预算为年初制定的预算，而期间进行了两次较大幅度的计件标准的调整。08年制造费用人工为74万，预算为70万，超出预算5.7%，原因为车间管理人员薪资增长，以及生产辅助人员增加（从年初的40人，到年底52人，平均每月增长幅度为2.8%）导致。
08年社保费用为7.68万，预算为7.44万，超出预算3.2%，其原因为当时没有考虑到人员增加的因素。
09年力求做到预算准确，充分考虑变化因素，同时，采取减员增效，提高工作效率，降低加班率等手段，最大程度降低人工成本。
其他工作
协助完成环保认证工作；
完成公司执照年检、法人变更及劳动年检工作；
完成汇总各项计划总结及相应的提报工作；
完成部分外联性工作。
**工厂人力资源部
09年**工厂人力资源部工作规划
工作项目 目标 措施 时间节点
劳动合同及社保体系 消除劳资纠纷隐患，建立正规化的用人体系 借助工会的杠杆，使公司各项规章制度的建立更加符合法律程序。建立并执行规范的合同管理制度，流程严谨，并建立台账。 1-2月份
内部流程电子化 使人力管理更加信息化，数据分析更加准确 以新的人力资源管理平台为基础，结合工厂实际，使部门内协同工作，建立工厂的内部人力资源电子系统 2-3月份
人事程序规范 使工厂的内部人事流程更加完善，同时符合工厂实际。 以集团人事流程为基本方向，建立符合工厂实际的内部人事、行政流程 1-2月份
绩效考核 绩效指标量化、科学化、系统化，做到人人头上有指标，使绩效考核能够起到其激励作用。 根据2009年工厂的整体战略规划，重新梳理现有的绩效管理制度，建立科学的，数字化的指标体系，并组织实施。 1月份形成指标体系，并试行，4月份修订，并持续改进
薪酬福利 建立富有竞争力的薪酬体系，加大薪资的保健及激励作用，同时建立和完善合理的、科学的、系统调薪体系，改变被动的加薪困境 以集团统一的薪酬政策制定工厂薪资制度，加大车间计件核算体系建设；减员增效，明确岗位职责，清晰内部管理流程 1月份完成薪酬制度的修订，2月份推行，争取做到每半年修订1次，以市场跟随政策即可
招聘 及时、准确的人员输送，保证车间工人在7天内招聘到位，职能类岗位在10天到位 招聘渠道的开拓，及人才储备系统的建立。同时降低招聘成本，提高招聘效率及入职率。 2月份开始建立人才储备库（电子），
培训体系 将培训系统化，特别是培训效果的转化 除日常的入职培训外，加强各岗位员工的岗位实际技能的训练，适当的引入外部培训 按09年培训计划执行
团队建设 内部凝聚力的提升，员工流动率保持在2-4% 企业文化建设，从细节着手，加强宣传，组织优秀员工旅游，各项竞赛、评比、给员工过生日等及各项制度引导 2-3月份建立企业文化推行措施
人力资源规划 使人尽其职，事得其人 通过各项历史数据，及工厂实际要求进行分析，保证人员供给的情况下，建立符合实际的、灵活的编制管理制度 2月份，明确编制，定岗定编
制度、流程再造 完善的、可执行的规章制度，高效、严谨的流程 09年工厂各项制度汇编、流程梳理 1月份完成初稿及汇编，2月份组织培训
会议管理 使会议所决定事项落到实处，有检查有考核 可跟踪的，实效的会议目标跟进。 1月份开始执行
成本控制 以预算为基础，降低各类人工成本费用，开源节流 1、优化编制，减员增效，裁撤重复性岗位；2、降低加班率；3、加强培训，特别是技能培训，提高工作效率，同时做到一职多能；4、降低离职率，减少招聘成本及成长成本。
2009年度培训计划表
部门（分公司）： **工厂 填表日期：2008年12月18日
培训
方式 序号 培训项目名称 培训时间（月） 培训地点 （公司内/外） 讲师 （内部/外请/外派） 培训对象 培训人数 学时
（小时数） 预算 备注
内
部
培
训
1 集团管理手册及企业文化学习 2月 公司内 韦成刚 全员 4
2 本厂制度培训 2月 公司内 吴泽发 全员 12 生产系统、后勤系统
3 生产精艺化管理 2月 公司内 韦成刚 生产系统 4
4 工业成本管理 2月 公司内 赵子芳 中层及骨干员工 4
5 设备操作培训 3月 公司内 牟国栋 生产系统 12
6 现场品质管理 3月 公司内 彭东军 生产系统 4
7 GMP知识培训 3月 公司内 彭东军 中层及骨干员工 4
8 GMP物料管理知识 4月 公司内 常春 物资部 4
9 仓库库存报表分析探讨 4月 公司内 财务、物资 物资部 4
10 财务知识 4月 公司内 赵子芳 物资部 4
11 5S现场管理 5月 公司内 常春 物资部 5
12 兽药检验知识及操作 5月 公司内 彭东军 质量部 4
13 兽药相关法规培训 6月 公司内 彭东军 全员 4
14 车间工艺操作培训 6月 公司内 韦成刚 车间人员 4
15 电器维修安全及技能 7月 公司内 牟国栋 设备动力人员 4
16 质量管理知识培训 7月 公司内 彭东军 全员 4
17 办公软件使用培训 8月 公司内 外聘 计算机操作人员、中层 8
18 绩效飞轮培训 8月 公司内 视频 中层及骨干 4
19 企业文化及制度培训 9月 公司内 韦成刚、吴泽发 全员 4
20 GMP知识培训 9月 公司内 彭东军 中层及骨干 4
21 设备操作培训 10月 公司内 牟国栋 车间 4
22 安全防火培训 10月 公司内 牟国栋 全员 4
合计 109 |
