飞马信息科技有限公司
飞马信息科技有限公司是一家民营科技企业，1995年成立，几年时间公司从50万元的借款、10多人的小公司逐步发展为现在7250多万元总资产，170多名员工,年产值过2000万的高新技术企业，产品己销售全国十多个省市，在同类HIS软件中名列第一，好评如潮。
市场部李经理95年10月加入飞马公司，他为人直率，性格外向，尤其擅长人与人之间的感情联络，这一点对做市场的人员来说非常重要。李经理带领市场部的人为公司立下汗马功劳。
近段时间李经理情绪很不稳定，几次提出辞职，原因是李经理的工资自从他加入公司到现在5年时间只加了一次薪，现为3000元／月，外加0.2％的业务提成,差旅费实报实销。李经理认为，公司正在创业时期，不顾个人利益得失，先干出成绩来，公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是，公司到现在都没有提到加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据，每月只能留很少一点钱自己节约着用，大部分寄回给湖南老家的父母和妻子。2000年3月李经理收到一份同行业的聘书：
尊敬的李先生：
我公司衷心邀请您能加入创新软件公司，您的起步薪资为5000元加0.35％的业务提成，另给10％的股份，还可解决家属的户口及孩子的入学问题，详情请来面谈。
商祺！
董事长：梁××
创新有限公司
该公司是同行，竞争对手，在短短的两年时间市场份额占了20％，该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持，是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话，意味着飞马公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题，这就等于解决他的后顾之忧，李经理的太太和孩子都在湖南山区老家，孩子要到4里以外的地方上学，想到这里，李经理终于呈交了他的辞职报告。
飞马公司的薪资问题由来已久，1999年4月公司员工为了加薪罢工半天。飞马公司的薪资制度的完善已是势在必行。
问题：
1、飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷？为什么？
2、公司是否应该留住李经理？若是，该采取什么措施？若不应该，为什么？
3、公司应如何改进薪酬制度？
分析(百度答案)：
1、飞马公司薪酬制度的因素的缺陷主要有：
1）没有考虑个人绩效因素。业务提成虽然能部分反映员工的绩效，但未将薪酬与员工的综合绩效相联系。
2）没有考虑市场因素。从创新公司提出的待遇来看，飞马公司的薪酬离人才市场的市场价格还有一定距离，不利于对外吸引人才，不利于对内留住人才。
3）对企业效益因素的考虑不够，很难真正让员工和企业一起成长。
2、应该留住李经理，因为他是公司不可多得的营销人才，应动之以情，回顾共同创业的历程，并告之创新公司的承诺极可能是虚假的，而且本公司很快会进行薪酬制度的相关改革：如普调基薪、提高业务提成比例、绩效好薪酬随之增加、员工持股计划等等，具体方式还可以征求李经理的建议。如有条件可考虑增加福利，如资助子女在本地上学或帮助配偶找工作等。
或
不应该留住李经理。他的离开会导致大部分客户的离开说明他在工作中注重培养客户对个人的依赖，而不是对公司的信赖。对公司的忠诚还不够，即使留下来，将来也有吃里扒外的风险。
3、薪酬改进措施（1）公司应对本行业的市场薪酬状况进行调查，或向相关机构购买市场薪资数据，根据市场薪酬情况和公司战略制订具有竞争力的薪酬策略。（2）薪酬结构尝试多元化，既包括保障基本生活的部分，如基本工资，通讯补贴、交通补贴、误餐费等；也包括与绩效和企业效益相关联的部分，如岗位绩效工资、奖金、利润分享计划和员工持股计划等等。
个人补充：
问题：
1、飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷？为什么？
问题一，对外不具竞争力
一般来说营销类薪酬结构有两种：
1、高激励高流失的低底薪高提成类，关注市场开拓，取决于：
A、公司实力与发展阶段。当公司处于起步阶段时，需要快速开拓市场，同时也是资金的投入期，这就决定了公司必须将部分压力转移到员工身上，也可视为以牺牲人员的稳定性来转移公司部份风险或说降低成本。
B、行业运作模式。某些成熟的行业，如保险行业(最早的海上保险起源14世纪)。
2、保健性强的高底薪低提成类。此类注重品牌、服务，形象，并兼顾人员的稳定性。
那么飞马公司的薪酬是怎样的一种情况呢？我们先看与挖角的那家公司比较：
飞马
创新
3000元／月，0.2％的业务提成
5000元／月，0.35％的业务提成
差旅费实报实销
另给10％的股份，还可解决家属的户口及孩子的入学问题
很明显，飞马公司的薪酬定位比较低，不管底薪还是提成都低于同行业。
“5年时间只加了一次薪”据此分析，该公司几乎一直沿用公司刚成立时的薪酬管理方式，几乎没做什么调整。一般来说刚起步的公司薪酬定位多略低于市场平均值，就算飞马公司成立时薪酬略高于市场水平，5年来的通货膨胀，加之员工技能技巧的提升故薪酬若不调整骨干必然流失。
再，从“员工为了加薪罢工半天”可以看出飞马公司薪酬问题已相当严重。
问题二，骨干不受重视，薪资留不住核心人才
飞马公司的薪酬体系没有突出对骨干员工的重视，很多时候人们要的是一种感觉，如成就感，公平感，提高人们的成就感，公平感(找平衡点)也是提高薪酬满意度的方法之一。曾有人说过公平是一种感觉，只要大部分人感觉公平了，就可以视为公平了，而飞马公司显然做的不够好，导致“员工为了加薪罢工半天”。
从某一方面来说，福利可以有效解决这一问题(公平/成就感)，其在薪酬中所起作用不可小窥，具体体现为：
1、灵活。与固定工资相比，福利具有较高的灵活性，如套餐式福利(HR自由搭配)、自助式福利(一定范围内员工自主选择)等都具体有相当高的灵活性，且能达到很好的激励效果。
2、体现个人价值与成就感。福利是一种软性待遇，既提高了个人与家人的生活质量(解决家属的户口及孩子的入学问题)，同时又很好地将员工的贡献区别开来，让人体会到公司的关心与重视，同时也让人有成就感，比方老总配车，骨干人员解决生活问题等一些特殊待遇。
2、公司是否应该留住李经理？若是，该采取什么措施？若不应该，为什么？
百度的分析已从留和不留两方面进行了阐述，在此本人就“如果李经理改弦易辙的话，意味着飞马公司将失去许多客户”做个小小引申供大家参考。
个人认识为解决这个问题可以从以下方面着手：
1、做好客户日常管理工作，如客户信息系统的完善工作，如归档、分类等。
2、做好售后服务工作。客户对公司和产品的信息从销售人员处得来，对销售人员有一定的依赖性，所以仅从销售人员离职而带走客户这一单一方面很难判断出一个人的忠诚度，同时无论如何公司都应该科学规避，其最好办法是做好客户的售后服务工作，将客户对销售人员的依赖转为对公司的认知。同时很多时候客户依赖销售人员是因为公司没有对客户进行联系。
3、做好客户告知工作。在销售人员离开公司的第一时间公司应该通知的客户该人员已离开公司，他的工作已收谁来接管，以及公司售后服务的内容和联系方法。
3、公司应如何改进薪酬制度？
这点百度的KEY很全面，本人没有补充，上述内容个人意见供大家参考综合，今天讨论到此结，谢谢大家的积极参与
不重视人才，无视员工的付出
案例分析群：HR人力资源实操群
解 析：雪在烧
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